「決まるキャリアbase」は、社員10人未満の人材紹介会社様が

社員20人、30人と飛躍するための、求職者教育＋キャリアコンサルタント育成を、

サポート（自動化）する人材紹介業務（採用）管理システム。

・「決まる」人材、月２件を、確実に成約させ、

「決めたい」人材を、「決まる」人材に変化させることで、

月３件の成約を確保する。

・稼ぐエース社員の動きを、アラート通知機能

（＋AIエージェント機能）で、業務標準化。

＜経営者のあなたが、社員に感じていること＞

・「良い人材（求職者）がいない」のではなく、あなた独自の「良い求人案件を作っていない」。

・「成約率が悪い」のは、「採用企業の本音を理解していない」から。相手の発言ではなく、相手の行動を観（み）なさい。

・「内定辞退が多い」のは、「求職者（候補者）との関係構築（グリップ）が弱く、求職者の行動でなく、発言を重視しているから」。

＜経営者のあなたに、お伝えしたいこと＞

「エース社員に気兼ねしてものが言えない」のは、属人的で、「事業の仕組みがないから」です。

初めまして。

株式会社ドリーム・シアターの中田と申します。

仲間3人で始めた人材紹介サービスを拡大したいが、新規採用したキャリアコンサルタントが、

・一人前になる前に、（業界から）辞めてしまう。

・入社3年経ち、これから、という時期に大手に転職してしまう。

・「良い人材が集客できていないから、決まらないんです」と言い訳ばかり。

・「良い求人案件がないから、決まらないんです」と言い訳ばかり。

・求職者からの内定辞退が続き、メンタルを病んで、退職してしまう。

・「営業なので、数字は絶対だが、決めたい人にも注力したい」と吐露。

・問題を起こす、稼ぐエース社員に強く言えず、その影響で、新人が辞めてしまう。

などなど。

人材紹介ビジネスの悩みは尽きません。

「儲けたいのに」「世の中に価値を提供したいのに」、採用→教育→退職の繰り返しで、いつまでもエネルギーが続かない。

（定着→貢献が、スッポリ抜けてしまっている。）

いっそ、今の内に、事業売却を検討した方がよいのかと考える経営者もいらっしゃるかもしれません。

残念ながら、

これをやれば、必ず、儲かるという、「銀の弾丸（万能な解決策）」は存在しませんが、

一つ一つのプロセス（タスク）を、

1．1×1．1×1．1×1．1×・・・・×1．1と、

改善して、仕組み（御社の資産）として、構築し続ける他ありません。

「決まるキャリアbase」では、「決まる人材」を、確実に決めた上で、

「決めたい人材」を「決まる人材」に、仕立て上げること。（月2件→3件成約へ）

稼ぐエース社員の動きを、アラート通知機能（＋AIエージェント機能）で、

「仕組み化」すること。で、御社の人材紹介ビジネスの成長に貢献して参ります。

• 求職者獲得コストの削減
• 成約率の安定的向上
• 業務効率化と情報共有
• 属人化からの脱却
• 業界特化型サービスとしての差別化

なぜ、今、オウンドメディアなのか？

人材紹介会社にとって、
「オウンドメディア」は単なる情報発信手段ではありません。

集客・教育・成約率・コスト構造を同時に変える“経営インフラ”です。

「オウンドメディア」と聞くと、
「面倒」「手間がかかる」「良いな文章なんて書けない」

と思われるかもしれません。

しかし、意外に思われるかもしれませんが、
書くのはたった400～800文字程度でよいのです。

また、教訓めいたことや、かっこつけた文章は不要です。

御社の独自色や、キャリアコンサルタント個人の色を

出した方が良いです。

理由は必要なのはお勉強のためのコンテンツではなく、

御社を「選ぶ理由」を産むためのコンテンツだから。

非常にパワフルなザイアンス効果

（単純接触効果）を活用するためには、

文章の量や質よりも、継続することを目的にする必要があります。

特に、5〜10人規模の人材紹介会社が
広告や求人媒体に依存し続ける経営から抜け出すためには、
今このタイミングでの導入が不可欠になっています。

1. 企業や業界の「リアルな魅力」を直接伝えられる

オウンドメディアでは、
業界の実情、仕事のやりがい、キャリアの現実などを
加工されていない一次情報として届けることができます。

求人票や広告では伝えきれない
「どんな人が活躍しているのか」
「どんな価値観が求められるのか」
を事前に伝えられるため、

✔ ミスマッチの減少
✔ 面談時の理解度向上
✔ 成約後の定着率向上

につながります。

2. 今すぐ転職しない「潜在層」に先回りできる

現在の人材市場は、完全な売り手市場です。

優秀な人材ほど、
「今すぐ転職」ではなく
情報収集の段階にいます。

オウンドメディアは、
その潜在層に対して

・業界理解を深め
・キャリアの視点を与え
・信頼関係を先につくる

ための、唯一の手段です。

広告やスカウトでは届かない層に、
自然に、継続的に接点を持てるのが最大の強みです。

3. 発信したコンテンツが「資産」として蓄積される

求人媒体や広告は、
お金を止めた瞬間に効果がゼロになります。

一方、オウンドメディアは違います。

• 記事や動画が蓄積される
  
• 検索エンジンから継続的に流入が生まれる
  
• コンテンツが増えるほど信頼が積み上がる
  

時間が経つほど、集客力が強くなる仕組みです。

これは、
「毎月ゼロから集客する経営」から
「積み上がる経営」への転換を意味します。

4. 採用・集客コストを根本から下げられる

オウンドメディアが機能し始めると、
求人広告・スカウト・媒体依存の比率を下げることができます。

結果として、

✔ 広告費の削減
✔ 無駄な応募対応の減少
✔ 成約率の高い求職者に集中

が可能になります。

コストをかけずに成果を出す経営体質へと変わっていきます。

5. 多様な働き方・価値観に対応できる

今の求職者は、
「給与」や「条件」だけで動いていません。

• どんな価値観の業界なのか
  
• どんな働き方ができるのか
  
• 自分はここで成長できるのか
  

こうした判断材料を、
オウンドメディアは事前に提供できます。

その結果、
「納得して応募してくる求職者」が増え、
面談・推薦・内定までがスムーズになります。

オウンドメディアは「集客」ではなく「経営戦略」

人材紹介会社にとって、
オウンドメディアは

• 求職者集客の装置
  
• 教育の入り口
  
• 信頼構築の基盤
  
• 成約率を高める前工程
  

すべてを担う存在です。

だからこそ、今、オウンドメディアなのです。

広告費が上がり続け、
人材の奪い合いが激化する中で、
この仕組みを持つかどうかが
3年後の生存率を分ける決定的な差になります。